# 第三章 綜合性的管理議題

# 國際組織

• 多元地區企業(multidomestic corporation)
  • 管理及決策權力下放至各國外分公司，代表的是多國取向態度。
  • 由國外分公司雇用當地員工，來經營當地的業務，其策略也會跟隨當地特色而修正。
  • 如瑞士的雀巢、百事可樂的Frito-Lay、 Wal-Mart。
• 全球企業(global company)
  • 其分公司的營運決策都由母國的總公司管理，表現的是本國取向態度。
  • 將全球市場當作是一個整合體，並將焦點放在追求全球效率及成本節約。這些企業雖有大量的全球控股，但影響全公司的重大決策，仍由母國總公司處理。
  • 如索尼(Sony)、德意志銀行(Deutsche Bank AG)、喜達屋酒店(Starwood Hotels)、美林證券(Merrill Lynch)。
• 跨國組織(transnational organizations)
  • 或稱無疆界組織(borderless organization)
  • 公司的管理著重於消除人為地理疆界的限制，採用的是全球取向態度。
  • 在競爭激烈的國際市場中，無疆界組織是企業提高效率與效能的一種新方法

# 評估文化的架構

• Hofstede's 架構
  • 個人主義 -> 群體主義
  • 權力距離大 -> 全力距離小
  • 不確定趨避性高 -> 不確定趨避性低
  • 成就 -> 生活品質
  • 短程思考 -> 長程思考
• GLOBE 架構
  • 全名：全球領導人才與組織行為效能(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)
  • 定義：一項研究跨文化領導人行為的研究計畫
  • 九個構面：
    • 權力距離(power distance)：社會可接受組織權力分配不均的程度。
    • 對不確定的趨避(uncertainty avoidance)：社會依賴規範及程序，以減低對未來事件的不可預測性。
    • 強勢性(assertiveness)：社會鼓勵人們傾向嚴格、衝突、強勢、競爭，而非謙遜、溫和的程度。
    • 人權導向(humane orientation)：社會支持並鼓勵成員做到公平、利他、慷慨、關懷，並對他人和善的程度。
    • 未來導向(future orientation)：社會支持並獎勵未來行為導向的程度，如計畫、對未來的投資，及延遲享受等。
    • 組織群體主義(institutional collectivism)：社會制度鼓勵個人儘量融入社會群體的程度。
    • 性別區分(gender differentiation)：女性位居要職和所負責任的多寡，作為評量一個社會性別角色差異的程度。
    • 團體內群體主義(in-group collectivism)：社會成員對於其身為小團體一員而感到自豪的程度；小團體是指他的家庭或親密的朋友圈，還有雇用他的組織。
    • 表現導向(performance orientation)：社會獎勵成員進步或優秀表現的程度。

# 管理全球員工的挑戰

• 文化智商
  • 定義：指文化意識及敏銳度
  • 三個面向：
    • 文化概念：瞭解文化差異與對行為的影響
    • 謹慎度：在跨文化情況下，留意警訊及反應的能力
    • 行為技巧：在跨文化情況下，以自身的文化概念與謹慎度選擇適當行為的能力
• 全球化思維
  • 定義：使領導者在跨文化環境中具有效能的特質
  • 三個特質
    • 智慧資本：對國際企業的知識，以及對全球化運作的瞭解
    • 心理資本：對新知識與經驗的開放度
    • 社會資本：和不同人建立連結與信賴關係的能力